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  985高校碩士畢業(yè)生求職時因本科院校非211、非985被拒。眼下，一些用人單位把“第一學歷”作為招聘“門檻”的現象依然存在。這種“唯名校”“唯學歷”的用人傾向亟待破除。

  “面試參加不少，錄用通知一個沒收到。”臨近年關，還沒找到工作，高暢感到“壓力山大”。對本科畢業(yè)于一所二本院校、研究生就讀于985院校的高暢來說，焦慮的根源在于“第一學歷”。

  近來，求職者遭遇“第一學歷”歧視的話題引起關注。“花3年讀985碩士，求職時因為本科雙非被拒”“‘第一學歷’歧視就像是留了案底”等消息登上熱搜。

  盡管教育部曾于2021年公開回應，學歷通常指個人獲得的最高或最后的學歷，國家教育行政部門相關政策及文件中沒有“第一學歷”的概念。然而，記者采訪發(fā)現，實際招聘中，用人單位把“第一學歷”作為招聘“門檻”的現象依然存在。

  不被看好的“逆襲者”

  高暢本科就讀于四川一所二本院校。這種非211、非985的高校又被稱為“雙非”院校。從“雙非”院�？忌�985院校的研究生，被稱作“逆襲者”。而讓“逆襲”的高暢沒想到的是，本以為名牌高校研究生就業(yè)會比本科就業(yè)輕松很多，卻在求職時遭遇“第一學歷”歧視——

  雙選會上，企業(yè)HR在她遞過來的簡歷上寫上“雙非”，然后隨手塞到一疊簡歷中。“再然后，就沒有然后了。”高暢說。

  和從211院校本科畢業(yè)的研究生同學報考同一家單位，明明她的實習經歷更豐富，但接到筆試通知的卻是她的同學。

  “你的本科院校是哪里？”參加一家企業(yè)的第二輪面試時，面試官的隨口一問，讓高暢心里“咯噔”了一下。得知她畢業(yè)于一所二本院校后，高暢明顯感到面試官對她的興趣不大了，“前面的應聘者都聊了約15分鐘，到我這兒，不到5分鐘。”

  等待了兩周后，該公司HR電話告知她，因簡歷沒有競爭力，這次招聘到此結束。這段經歷讓高暢很受打擊，“都已經進行到二面階段了，本以為碰到一個不那么看重‘第一學歷’的公司，結果還是逃不出這個‘魔咒’。”

  和高暢有著相似求學“逆襲”經歷的陳雷，也曾向往過進入互聯網頭部企業(yè)。但隨著一封封投出去的簡歷沒了音信，陳雷也逐漸失去信心。后來，他托朋友從企業(yè)內部打聽得知，報考的公司只招收本科和研究生都畢業(yè)于211、985高校的學生，所以他的簡歷被“無視”了。

  不被看見的“門檻”

  幾次面試失敗后，陳雷發(fā)現，很多企業(yè)不會在招聘啟事中明確“第一學歷”要求，但往往會將其當作一道隱形的“門檻”，影響后續(xù)的用人抉擇。

  多位人力資源業(yè)內人士向記者表示，即使一些求職者的研究生階段教育背景出色，但如果就讀的本科院校一般，在招聘時往往較難走到最后、獲得工作機會。

  劉玲在北京一家互聯網企業(yè)從事招聘工作。每逢招聘季，她的主要工作是將收集好的簡歷初篩整理后，交給領導來判斷是否給予面試機會。“有的應聘者工作經驗很豐富，‘第一學歷’一般，領導會考慮給予面試機會。但如果面試時和其他學歷背景更出色的應聘者相比能力差別不大，則極有可能因為學歷印象分不高被淘汰。”劉玲說。

  劉玲坦言，面對海量的簡歷，學歷篩選往往被企業(yè)視為一種快速、直觀的篩選方式，可以節(jié)省招聘成本，“如果不通過學歷進行篩選，我們會增加很多工作量。”

  “學歷的影響程度在不同行業(yè)、崗位和不同招聘渠道是不一樣的。”在杭州一家互聯網科技公司從事招聘工作的張鵬看來，高科技產業(yè)更看重學歷，而諸如互聯網營銷崗位則更看重工作經驗，“校招往往更注重畢業(yè)院校，而在社招中，如果求職者過往的工作成績足以證明他們的實力，那就不會嚴卡學歷。”

  張鵬表示，近年來，應聘者的學歷層次不斷提高，有時一個崗位收到的簡歷中，超過80%是碩士及以上學歷，用人單位也就更有可能從“第一學歷”階段就進行“掐尖”，“我們自然希望優(yōu)中選優(yōu)，招到更優(yōu)質的人才。同時，名校對學生能力的培養(yǎng)方式，也確實更有可能適應企業(yè)的需要。”

  扭轉“唯名校”“唯學歷”的用人導向

  “就業(yè)促進法規(guī)定，勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。但勞動法律并未對包括‘第一學歷’歧視在內的學歷歧視進行明確規(guī)范。”陜西學高律師事務所律師劉晶認為，要想扭轉用人單位“唯名校”的用人導向，還需要引導全社會建立起基于能力的人才評價體系和監(jiān)管保障機制。

  “需要警惕的是，用人單位過度依賴‘第一學歷’選人，可能出現人崗錯配問題。因為‘第一學歷’并不全部代表能力。”暨南大學公共管理學院行政管理系主任王子成向記者表示，簡單粗暴地用求職者的“第一學歷”來衡量其個人能力，在某種程度上會讓用人單位錯失良才，導致其人才選拔、培養(yǎng)思路體系更新不及時，還會對用人單位的市場招聘形象帶來沖擊，影響后續(xù)人才招聘。

  針對學歷歧視問題，相關部門也曾發(fā)文予以明確。2020年，中共中央、國務院印發(fā)的《深化新時代教育評價改革總體方案》提出，黨政機關、事業(yè)單位、國有企業(yè)要帶頭扭轉“唯名校”“唯學歷”的用人導向，建立以品德和能力為導向、以崗位需求為目標的人才使用機制。

  新修訂的職業(yè)教育法于2022年5月實施，明確職業(yè)學校學生在升學、就業(yè)、職業(yè)發(fā)展等方面與同層次普通學校學生享有平等機會。用人單位不得設置妨礙職業(yè)學校畢業(yè)生平等就業(yè)、公平競爭的報考、錄用、聘用條件。

  王子成建議，除了要引導用人單位樹立正確的人才觀、構建科學的人才評價選拔機制，也應修訂涉及公平就業(yè)的相關法律條款，或由相關部門發(fā)布“第一學歷”歧視典型指導案例，推動構建更加公平的就業(yè)環(huán)境。（部分受訪者為化名）（記者 曲欣悅 實習生 趙紫涵）