光榮屬于勞動者，幸福屬于勞動者。黨的二十大報告要求，健全勞動法律法規(guī)，完善勞動關(guān)系協(xié)商協(xié)調(diào)機(jī)制，完善勞動者權(quán)益保障制度，加強(qiáng)靈活就業(yè)和新就業(yè)形態(tài)勞動者權(quán)益保障。習(xí)近平總書記指出，就業(yè)是最大的民生工程、民心工程、根基工程，是社會穩(wěn)定的重要保障，必須抓緊抓實(shí)抓好。

　　面對勞動者日漸多元的司法需求，最高人民法院堅持以習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想為指導(dǎo)，全面貫徹黨的二十大精神，深入貫徹習(xí)近平法治思想，立足和延伸司法職能，加強(qiáng)審判指導(dǎo)，制發(fā)司法解釋、司法建議書、規(guī)范性文件，發(fā)布典型案例，支持和規(guī)范新就業(yè)形態(tài)，加強(qiáng)超齡勞動者權(quán)益保障，鞏固拓展根治欠薪成果，多措并舉落實(shí)我國勞動用工和社會保障制度，推動審判工作及訴源治理不斷取得新成效。

　　人民法院對勞動爭議的妥善化解，不僅關(guān)涉勞動者合法權(quán)益的維護(hù)，更是與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展大局息息相關(guān)。為進(jìn)一步發(fā)揮司法服務(wù)保障促進(jìn)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的職能作用及典型案例的引領(lǐng)示范價值，最高人民法院此次發(fā)布六個勞動爭議典型案例。這批案例主要有以下幾個特點(diǎn)：

　　一是貫徹以人民為中心的發(fā)展理念，更好滿足勞動者對美好生活的向往。就業(yè)是最基本的民生。黨中央、國務(wù)院將就業(yè)擺在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的優(yōu)先位置，把穩(wěn)就業(yè)提高到戰(zhàn)略高度通盤考慮。人民法院保障勞動者的工資收入等基本需求，并不斷滿足勞動者在確認(rèn)勞動關(guān)系、平等就業(yè)、休息休假等方面的更高要求，促進(jìn)高質(zhì)量充分就業(yè)，實(shí)現(xiàn)體面勞動，通過奮力書寫穩(wěn)就業(yè)“答卷”，筑牢“萬家燈火”的幸福根基。如李某與某服飾公司勞動爭議案中，李某陪妻子待產(chǎn)，要求用人單位支付護(hù)理假工資，人民法院依法予以支持，減輕女性在育兒階段的負(fù)擔(dān)，推動用人單位構(gòu)建生育友好的就業(yè)環(huán)境。又如某公司與李某競業(yè)限制糾紛案中，某公司與普通員工李某約定競業(yè)限制條款，在李某入職新用人單位之后，某公司要求李某承擔(dān)違約金，人民法院依法認(rèn)定李某在日常工作中接觸到的公司信息不屬于核心經(jīng)營信息，李某不屬于其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，充分保護(hù)勞動者的自由擇業(yè)權(quán)，促進(jìn)人力資源有序社會性流動和合理配置。

　　二是推動經(jīng)濟(jì)社會高質(zhì)量發(fā)展，提升企業(yè)競爭力。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，市場主體的生存發(fā)展與勞動人才競爭密切相關(guān)，構(gòu)成了既相互促進(jìn)又相互制約的關(guān)系。人民法院衡平保護(hù)勞動者與用人單位的合法權(quán)益，為推動經(jīng)濟(jì)社會高質(zhì)量發(fā)展，構(gòu)建公平、合理、有序的良性市場競爭環(huán)境提供了有力支撐。如張某與某體育公司勞動爭議案中，張某與某體育公司簽訂競業(yè)限制協(xié)議，其妻持有95%股份的某公司與某體育公司存在競爭關(guān)系。面對勞動者通過配偶投資、經(jīng)營有競爭關(guān)系企業(yè)等隱蔽型違反競業(yè)限制行為，人民法院在查明事實(shí)的基礎(chǔ)上，認(rèn)定勞動者違反競業(yè)限制約定，判令勞動者返還競業(yè)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償并承擔(dān)違約責(zé)任，制止勞動者違反競業(yè)限制的行為，有利于激勵企業(yè)依法獲取經(jīng)營優(yōu)勢，促進(jìn)市場經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展。又如某公司與李某勞動爭議案，李某作為該公司研發(fā)人員，在辭職后拒不與公司辦理工作交接手續(xù)，致使該公司啟動備用方案，補(bǔ)救研發(fā)項(xiàng)目，因遲延交付樣機(jī)承擔(dān)了違約責(zé)任，人民法院依法判令李某賠償某公司損失，維護(hù)了用人單位的合法權(quán)益，有利于促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)業(yè)升級。

　　三是完善裁判規(guī)則，助推勞動關(guān)系治理現(xiàn)代化。勞動法律法規(guī)是國家實(shí)施就業(yè)政策、貫徹收入分配制度、構(gòu)建勞動關(guān)系協(xié)商協(xié)調(diào)機(jī)制的重要制度安排，是國家勞動關(guān)系治理的重要手段和保障，也是推進(jìn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的重要內(nèi)容。人民法院在勞動爭議審判中不斷完善裁判規(guī)則，發(fā)揮法治固根本、穩(wěn)預(yù)期、利長遠(yuǎn)的保障作用，為推進(jìn)勞動關(guān)系治理體系現(xiàn)代化貢獻(xiàn)司法力量。如某高纖公司與崔某勞動合同糾紛案中，某高纖公司與崔某等車間工作人員簽訂承包合同。崔某在工作中受傷后，因是否存在勞動關(guān)系與公司發(fā)生爭議。人民法院以人身、經(jīng)濟(jì)等從屬性特征作為判斷標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系，保障了勞動者的合法權(quán)益。再如張某與某公交公司勞動合同糾紛案中，張某與某公交公司訂立二次固定期限勞動合同后已經(jīng)符合訂立無固定期限勞動合同條件，某公交公司因張某投訴而拒絕與其訂立無固定期限勞動合同。人民法院明確在勞動者符合訂立無固定期限勞動合同的情況下，用人單位負(fù)有強(qiáng)制締約義務(wù)，勞動者具有單方選擇權(quán)的裁判規(guī)則，為勞動者維護(hù)自身合法權(quán)益撐起了法律保護(hù)傘。

　　下一步，最高人民法院將深入學(xué)習(xí)貫徹習(xí)近平法治思想，認(rèn)真貫徹落實(shí)習(xí)近平總書記關(guān)于勞動者權(quán)益保護(hù)的重要指示批示精神，立足審判職能優(yōu)勢，不斷加強(qiáng)勞動爭議案件審判指導(dǎo)，扎實(shí)有效推進(jìn)勞動者權(quán)益保障工作，助力構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，不斷推動勞動爭議審判工作取得新成效，為經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展與社會和諧穩(wěn)定提供有力法治保障。

勞動爭議典型案例

　　案例一：用人單位不能通過訂立承包合同規(guī)避勞動關(guān)系

　　——某高纖公司與崔某勞動合同糾紛案

　　案例二：勞動者對于是否訂立無固定期限勞動合同具有單方選擇權(quán)

　　——張某與某公交公司勞動合同糾紛案

　　案例三：競業(yè)限制協(xié)議不能限制非負(fù)有保密義務(wù)的勞動者的自主擇業(yè)權(quán)

　　——某公司與李某競業(yè)限制糾紛案

　　案例四：勞動者的配偶投資、經(jīng)營與勞動者原用人單位存在競爭關(guān)系的企業(yè)屬于違反競業(yè)限制的行為

　　——張某與某體育公司勞動爭議案

　　案例五：研發(fā)人員辭職后拒不交接工作給用人單位造成損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任

　　——某公司與李某勞動爭議案

　　案例六：男職工在妻子生育子女后依法享受護(hù)理假

　　——李某與某服飾公司勞動爭議案

案例一

　　用人單位不能通過訂立承包合同規(guī)避勞動關(guān)系

　　——某高纖公司與崔某勞動合同糾紛案

　　【基本案情】

　　2022年2月，崔某到某高纖公司的車間工作。2022年3月，某高纖公司與該車間全體人員(含崔某)簽訂車間承包協(xié)議。承包協(xié)議約定，崔某等要遵守某高纖公司的各項(xiàng)安全制度、本協(xié)議視為某高纖公司與該車間全體人員(含崔某)簽訂的集體勞動合同。某高纖公司于2022年3月、4月、5月分別向崔某支付報酬。2022年6月，崔某在工作中受傷。崔某向某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求確認(rèn)其與某高纖公司存在勞動關(guān)系。某勞動人事爭議仲裁委員會予以支持。某高纖公司不服，訴至人民法院，請求確認(rèn)其與崔某之間不存在勞動關(guān)系。

　　【裁判結(jié)果】

　　審理法院認(rèn)為，崔某具備勞動者主體資格，某高纖公司具備用工主體資格。崔某自2022年2月至6月一直在某高纖公司的生產(chǎn)線工作，所從事的工作是公司業(yè)務(wù)的組成部分，按月領(lǐng)取勞動報酬。雙方簽訂的承包協(xié)議載明該協(xié)議視為某高纖公司與崔某等人簽訂的集體勞動合同，崔某需遵守公司各項(xiàng)安全制度等約定亦證實(shí)某高纖公司的相關(guān)規(guī)章制度適用于崔某，崔某接受公司的勞動管理。審理法院判令崔某與某高纖公司之間存在勞動關(guān)系。

　　【典型意義】

　　隨著市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型和發(fā)展，勞動密集型企業(yè)出于降低成本、提高效益等考慮，采取種類多樣的經(jīng)營模式。實(shí)踐中存在部分企業(yè)濫用承包經(jīng)營方式，通過與勞動者簽訂內(nèi)部承包合同規(guī)避訂立勞動合同的情形。用人單位以已經(jīng)簽訂承包合同為由否認(rèn)與勞動者之間的勞動關(guān)系，轉(zhuǎn)嫁用工風(fēng)險。人民法院在判斷用人單位與勞動者之間是否存在勞動關(guān)系時，不僅要審查雙方簽訂合同的名稱，更要通過合同的內(nèi)容和實(shí)際履行情況實(shí)質(zhì)性審查雙方之間的法律關(guān)系是否具備勞動關(guān)系的從屬性特征，準(zhǔn)確認(rèn)定雙方之間的法律關(guān)系，糾正通過簽訂承包合同等規(guī)避用人單位義務(wù)的違法用工行為，切實(shí)維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

案例二

　　勞動者對于是否訂立無固定期限勞動合同具有單方選擇權(quán)

　　——張某與某公交公司勞動合同糾紛案

　　【基本案情】

　　張某與某公交公司連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，其中第二次訂立的勞動合同期限至2020年7月31日止。2020年6月10日，某公交公司通知張某等人續(xù)訂勞動合同。2020年6月12日，張某在某平臺實(shí)名投訴公司不按規(guī)定配發(fā)口罩。同日，某公交公司通知張某勞動合同到期終止，辦理離職手續(xù)并交接工作。此后，張某多次要求某公交公司與其訂立無固定期限勞動合同。2020年7月，某公交公司通知張某，雙方于2020年7月31日終止勞動合同，并通過轉(zhuǎn)賬方式向張某支付終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。張某在某公交公司工作至2020年7月31日。張某向某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某公交公司于2020年8月1日起依法與其訂立無固定期限勞動合同。某勞動人事爭議仲裁委員會裁決駁回張某的仲裁請求。張某不服，訴至人民法院。

　　【裁判結(jié)果】

　　審理法院認(rèn)為，張某與某公交公司已連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，張某不存在勞動合同法第三十九條規(guī)定的過失性辭退情形，亦不存在第四十條第一項(xiàng)規(guī)定的“因勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作”及第二項(xiàng)規(guī)定的“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作”的情形，張某提出與某公交公司訂立無固定期限勞動合同符合法定條件，某公交公司應(yīng)依法與張某訂立無固定期限勞動合同。某公交公司單方作出終止勞動合同通知不符合法律規(guī)定。審理法院判令某公交公司與張某訂立無固定期限勞動合同。

　　【典型意義】

　　無固定期限勞動合同強(qiáng)制締約制度的立法初衷在于解決勞動合同短期化問題，從而保障勞動者的就業(yè)權(quán)。勞動合同法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定了連續(xù)二次訂立固定期限勞動合同后的強(qiáng)制締約義務(wù)。強(qiáng)制用人單位締約雖然對合同自由、意思自治有所限制，但這種限制的根本目的是為了實(shí)現(xiàn)處于弱勢地位的勞動者與用人單位的實(shí)質(zhì)平等。本案中，勞動者投訴用人單位不屬于過失性辭退情形，亦不符合無過失性辭退中因勞動者自身原因用人單位可以不續(xù)訂無固定期限勞動合同的情形，只要勞動者符合續(xù)訂無固定期限勞動合同的條件，其就具有單方選擇權(quán)，用人單位無權(quán)拒絕續(xù)訂。人民法院依法判令用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同，既符合立法目的，又有助于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

案例三

　　競業(yè)限制協(xié)議不能限制非負(fù)有保密義務(wù)的勞動者的自主擇業(yè)權(quán)

　　——某公司與李某競業(yè)限制糾紛案

　　【基本案情】

　　2017年1月10日，李某入職某公司從事推拿師工作，雙方簽訂員工保密協(xié)議，約定李某離職后兩年內(nèi)不得從事同類產(chǎn)品或同類企業(yè)的相關(guān)服務(wù)，否則應(yīng)當(dāng)一次性向某公司支付不低于50000元的違約金。2017年11月，李某取得高級小兒推拿職業(yè)培訓(xùn)師證書。2021年5月，李某從該公司離職，7月入職某社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心中藥房工作。某公司主張李某掌握該公司的客戶資料、產(chǎn)品報價方案、培訓(xùn)課程等信息，屬于其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，向某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求李某支付違反競業(yè)限制義務(wù)違約金50000元，某勞動人事爭議仲裁委員會未予支持。某公司不服，訴至人民法院。

　　【裁判結(jié)果】

　　審理法院認(rèn)為，李某系某公司的推拿師及培訓(xùn)師，不屬于公司的高級管理人員及高級技術(shù)人員。李某掌握的客戶資料是提供服務(wù)過程中必然接觸到的基本信息，例如客戶名稱、聯(lián)系方式等；李某接觸到的產(chǎn)品報價方案對服務(wù)的客戶公開，潛在的客戶經(jīng)過咨詢即可獲得；某公司提供的培訓(xùn)課程雖然為自己制作的課件，但課件內(nèi)的知識多為行業(yè)內(nèi)中醫(yī)小兒推拿的常識性內(nèi)容。此外，李某在公司工作期間通過培訓(xùn)獲取的按摩推拿知識及技能也是該行業(yè)通用的專業(yè)知識及技能。某公司提供的證據(jù)僅能證明李某在日常工作中接觸到該公司的一般經(jīng)營信息，而非核心經(jīng)營信息。在正常履職期間僅接觸用人單位一般經(jīng)營信息的勞動者不屬于勞動合同法第二十四條第一款規(guī)定的其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。某公司主張李某屬于負(fù)有保密義務(wù)的競業(yè)限制人員，證據(jù)不足。審理法院判令駁回某公司要求李某支付競業(yè)限制違約金的訴訟請求。

　　【典型意義】

　　勞動合同法規(guī)定競業(yè)限制制度的主要目的在于保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)，規(guī)制不正當(dāng)競爭，而非限制人才在企業(yè)間的正常流動。實(shí)踐中，競業(yè)限制條款存在適用主體泛化等濫用現(xiàn)象。部分用人單位不區(qū)分勞動者是否屬于掌握本單位商業(yè)秘密、與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)保密事項(xiàng)的人員，無差別地與勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議，并約定高額違約金。勞動者往往囿于用人單位的優(yōu)勢地位，無法拒絕簽訂競業(yè)限制協(xié)議。不負(fù)有保密義務(wù)的勞動者離職后進(jìn)入有競爭關(guān)系的新用人單位，原用人單位要求勞動者承擔(dān)高額違約金，侵害了勞動者的合法權(quán)益。本案中，人民法院認(rèn)定不負(fù)有保密義務(wù)的勞動者即使簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，也無需承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)。審判實(shí)踐中，人民法院不僅要審理新用人單位與原用人單位之間是否存在競爭關(guān)系，更要審理勞動者是否屬于應(yīng)當(dāng)承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)的人員，旗幟鮮明否定侵害勞動者自主擇業(yè)權(quán)的違法競業(yè)限制行為，暢通勞動力資源的社會性流動渠道。

案例四

　　勞動者的配偶投資、經(jīng)營與勞動者原用人單位存在競爭關(guān)系的企業(yè)屬于違反競業(yè)限制的行為

　　——張某與某體育公司勞動爭議案

　　【基本案情】

　　2018年7月31日，張某入職某體育公司，任教學(xué)研發(fā)中心總經(jīng)理，負(fù)責(zé)教學(xué)教研管理。雙方簽訂競業(yè)限制協(xié)議，約定張某在勞動關(guān)系存續(xù)期間及二年的競業(yè)限制期間，不得實(shí)施違反競業(yè)限制的相關(guān)行為，同時約定競業(yè)限制期間某體育公司向張某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，張某違約應(yīng)支付違約金，違約金金額為雙方勞動關(guān)系終止或解除前12個月張某自某體育公司及關(guān)聯(lián)公司取得收入的10倍。張某于2021年7月31日離職，離職前12個月的平均工資為34097.44元。某體育公司向張某支付了5個月的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。張某之妻于2021年12月變更為某公司的投資人(持有95%的股份)，經(jīng)營業(yè)務(wù)與某體育公司存在競爭關(guān)系。張某之妻設(shè)立的某公司的關(guān)聯(lián)公司為張某繳納社會保險。某體育公司認(rèn)為張某違反競業(yè)限制約定，應(yīng)返還競業(yè)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償并承擔(dān)違約責(zé)任，向某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。某勞動人事爭議仲裁委員會裁決，張某返還某體育公司競業(yè)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、支付違約金。張某不服，訴至人民法院，請求無需返還競業(yè)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及支付違約金。

　　【裁判結(jié)果】

　　審理法院認(rèn)為，張某任教學(xué)研發(fā)中心總經(jīng)理，負(fù)責(zé)管理工作，對某體育公司的經(jīng)營管理有決策權(quán)，應(yīng)按照競業(yè)限制協(xié)議等約定履行競業(yè)限制義務(wù)。張某之妻作為投資人的某公司，在經(jīng)營業(yè)務(wù)上與某體育公司存在競爭關(guān)系，屬于競業(yè)限制單位�？紤]到張某與配偶之間具有緊密的人身和財產(chǎn)關(guān)系，經(jīng)濟(jì)利益上具有一致性，且其配偶的投資行為基本發(fā)生在張某從某體育公司離職后，故認(rèn)定張某違反了競業(yè)限制約定。綜合考量勞動者給用人單位造成的損害、勞動者的主觀過錯程度、工資收入水平、職務(wù)、在職時間、違約期間、用人單位應(yīng)支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)額以及當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)水平等因素，審理法院酌定張某支付某體育公司違反競業(yè)限制違約金的數(shù)額，并判令返還競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　【典型意義】

　　在市場經(jīng)濟(jì)條件下，市場主體的生存發(fā)展與勞動人才競爭密切相關(guān)，構(gòu)成了既相互促進(jìn)又相互制約的關(guān)系。用人單位預(yù)先通過競業(yè)限制約定等形式約束勞動者再就業(yè)的工作單位及就業(yè)方向，保護(hù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益和競爭優(yōu)勢。本案中，作為高級管理人員的勞動者采取通過配偶實(shí)際經(jīng)營競爭企業(yè)的方式實(shí)施競業(yè)限制行為，違反競業(yè)限制約定的方式更為隱蔽。人民法院在查明事實(shí)的基礎(chǔ)上，準(zhǔn)確認(rèn)定勞動者違反競業(yè)限制約定，判令其承擔(dān)違約責(zé)任，秉持適當(dāng)懲戒與維持勞動者生存的標(biāo)準(zhǔn)合理確定違約金數(shù)額，最大限度發(fā)揮制度優(yōu)勢，衡平勞動者自主擇業(yè)與市場公平競爭之間的關(guān)系，為構(gòu)建公平、合理、有序的良性市場競爭環(huán)境提供了有力支撐。

案例五

　　研發(fā)人員辭職后拒不交接工作給用人單位造成損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任

　　——某公司與李某勞動爭議案

　　【基本案情】

　　2020年12月1日，某公司與李某訂立勞動合同，約定李某擔(dān)任研發(fā)崗位工作，合同期限3年；離職應(yīng)當(dāng)辦理工作交接手續(xù)，交還工具、技術(shù)資料等，造成損失據(jù)實(shí)賠償?shù)葍?nèi)容。2022年2月15日，李某向某公司提出辭職，隨即離開且拒不辦理工作交接手續(xù)。某公司通過啟動備用方案、招聘人員、委托設(shè)計等措施補(bǔ)救研發(fā)項(xiàng)目，因研發(fā)設(shè)計進(jìn)度延誤、遲延交付樣機(jī)承擔(dān)了違約責(zé)任。某公司向某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，提出李某賠償損失等請求。某勞動人事爭議仲裁委員會不予受理。某公司訴至人民法院。

　　【裁判結(jié)果】

　　審理法院認(rèn)為，勞動合同解除或者終止后，勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接手續(xù)。勞動者未履行前述義務(wù)給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。李某作為某公司的研發(fā)人員，未提前三十日通知某公司即自行離職，且拒絕辦理交接手續(xù)，其行為違反了勞動合同法第三十七條規(guī)定的勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)按照第九十條有關(guān)勞動者賠償責(zé)任的規(guī)定對某公司的損失承擔(dān)賠償責(zé)任。審理法院綜合考量李某參與研發(fā)的時間、離職的時間、本人工資水平等因素，酌定李某賠償某公司損失50000元。

　　【典型意義】

　　黨的十八大以來，以習(xí)近平同志為核心的黨中央高度重視科技創(chuàng)新。黨的二十大報告在“完善科技創(chuàng)新體系”部分提出，“堅持創(chuàng)新在我國現(xiàn)代化建設(shè)全局中的核心地位”。創(chuàng)新型企業(yè)競爭力的重要來源之一為研發(fā)人員。研發(fā)人員掌握著項(xiàng)目重要資料，主動解除勞動合同時，應(yīng)秉持誠信原則，遵守勞動合同約定和法律規(guī)定，提前通知用人單位，辦理交接手續(xù)，便于用人單位繼續(xù)開展研究工作。本案中，人民法院在勞動者拒不履行工作交接義務(wù)給用人單位造成損失的情況下，依法判令其承擔(dān)賠償責(zé)任，為科技創(chuàng)新提供優(yōu)質(zhì)的法治保障。

案例六

　　男職工在妻子生育子女后依法享受護(hù)理假

　　——李某與某服飾公司勞動爭議案

　　【基本案情】

　　2021年5月5日，李某至某服飾公司從事攝影工作。因妻子待產(chǎn)，李某于2021年7月2日起回家陪產(chǎn)未再出勤。李某之子于2021年7月3日出生。2021年7月20日，李某回到某服飾公司繼續(xù)工作至2021年11月17日。2021年11月18日，李某至某服飾公司結(jié)算工資時發(fā)生沖突。李某向某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，提出某服飾公司支付護(hù)理假工資等請求。某勞動人事爭議仲裁委員會終結(jié)案件審理。李某訴至人民法院。

　　【裁判結(jié)果】

　　審理法院認(rèn)為，根據(jù)《江蘇省人口與計劃生育條例》第二十四條規(guī)定，符合本條例規(guī)定生育子女的夫妻，女方在享受國家規(guī)定產(chǎn)假的基礎(chǔ)上，延長產(chǎn)假不少于三十天，男方享受護(hù)理假不少于十五天，假期視為出勤，在規(guī)定假期內(nèi)照發(fā)工資。李某在護(hù)理假期間視為出勤，某服飾公司應(yīng)當(dāng)發(fā)放工資。審理法院支持李某要求某服飾公司支付十五天護(hù)理假工資等訴訟請求。

　　【典型意義】

　　近年來，各地落實(shí)《中共中央 國務(wù)院關(guān)于優(yōu)化生育政策促進(jìn)人口長期均衡發(fā)展的決定》，出臺支持優(yōu)化生育的政策措施。在家庭中，丈夫和妻子共同承擔(dān)著生兒育女的責(zé)任。陪產(chǎn)護(hù)理假是男職工在妻子生育期間享有的看護(hù)、照料妻子與子女的權(quán)利。本案中，人民法院判令用人單位支付男職工護(hù)理假期間的工資，有助于引導(dǎo)用人單位嚴(yán)格執(zhí)行國家相關(guān)規(guī)定，發(fā)揮男性在生育中不可或缺的丈夫和父親的角色作用，強(qiáng)化兩性在生育事務(wù)中的平等合作，有利于下一代的健康成長、生育支持政策體系的進(jìn)一步完善及人口的高質(zhì)量發(fā)展。

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